"Навіть якщо працівника не вважають талановитим, це не зменшує його значення для організації", -- Анна Заріпова, Imperial Brands -- Delo.ua

В інтерв'ю "ТОП-100" про зміни у роботі з кадрами, стратегії рекрутингу, програми адаптації новачків та розвитку підтримки персоналу розповіла Анна Заріпова, директорка департаменту підтримки людей та корпоративної культури Imperial Brands.

Які основні корективи в стратегії підбору персоналу були реалізовані компанією в останні роки, і яким чином це позначилося на якості найму та швидкості заповнення вакансій?

- Як і інші компанії, ми відчуваємо брак персоналу, й, звісно, це відображається на процесі рекрутингу. Якщо до повномасштабного вторгнення ми закривали позиції у середньому до одного місяця, то з 2023-го на це інколи потрібно 2-3 місяці, а якщо позиція складніша, то й 4-5. Попри те що плинність персоналу у нас залишається на рівні 5-7%, мобілізаційні процеси в країні суттєво впливають на потребу в нових співробітниках.

Сьогодні ми розширюємо підходи до пошуку кандидатів: використовуємо не лише самостійний пошук через платформи для працевлаштування, а й ефективну реферальну програму, яка вже багато років демонструє свої результати, а також співпрацюємо з рекрутинговими агентствами. Якщо раніше ми обмежувалися лише одним каналом, то сьогодні для закриття кожної вакансії застосовуємо різні методи. Більше того, після реформи у сфері управління людьми та корпоративної культури, керівники отримали більше можливостей для вибору співробітників, тож вони активно беруть участь у процесах не лише проведення співбесід, але і первинного відбору кандидатів.

Які програми адаптації та підтримки нових працівників, на вашу думку, є найрезультативнішими, і якими способами ви оцінюєте їхній вплив на збереження кадрів?

На нашу думку, основою успішного процесу утримання є чесність і прозорість на етапі відбору. Кандидат повинен чітко усвідомлювати, які умови пропонує компанія, а також які вимоги ставить організація до цієї позиції. Це не лише наш вибір; кандидат також має можливість обрати. Чим більш якісно буде реалізовано цей етап, тим менше зусиль знадобиться для подальшого утримання співробітника.

Керівник відіграє вирішальну роль у процесі адаптації нових співробітників, і для цього йому необхідно мати відповідні інструменти, які сприятимуть успішному введенню новачка в курс справ. Це стосується не лише організації робочих процесів, але й м'якого інтегрування у команду. Ми розробили спеціальну програму адаптації, що враховує різні ролі, яка включає взаємодію з колегами з інших відділів, роботу під наглядом керівника та тренера для торгових представників, або співпрацю з наставником для тих, хто відповідає за виробничі процеси.

На цьому етапі ми активно використовуємо внутрішню електронну систему навчання, яка допомагає новим співробітникам поступово освоїти основи роботи Imperial Brands, а також ознайомитися з нашими цінностями та підходами. Як я вже згадувала, плинність кадрів у нашій компанії залишається на досить низькому рівні, що свідчить про ефективність наших методів. Однак зростаюча конкуренція за талановитих кандидатів змушує нас постійно вдосконалювати наші програми.

Яким чином Imperial Brands створює свою систему розвитку талантів, починаючи з виявлення потенційних кандидатів і закінчуючи формуванням кадрового резерву та плануванням наступності?

- У нас є інструмент оцінювання співробітників та ідентифікації талантів. До цього процесу активно залучені керівники, які обговорюють кожного з "кандидатів" у таланти: попри чіткі критерії, ким є талант, важливо заглибитися у "що" і "як" людина робить, яку поведінку демонструє, яку експертизу має.

Якщо співробітник не ідентифікований як талант, це не означає, що він не цінний для організації. Його досвід, знання, підходи також важливі. Проте таланти дозволяють організації пришвидшувати розвиток, бачити ширше та більше.

Щороку ми оновлюємо нашу базу талантів та активно сприяємо їхньому професійному зростанню. Часто наші талановиті співробітники можуть стати наступниками у ключових ролях, або ж виявити успіх у кількох напрямках одночасно. У таких випадках ми аналізуємо, коли саме кандидат зможе зайняти цю важливу позицію, а також визначаємо, які навички, знання чи досвід слід розвивати. Важливо зазначити, що цей процес не є виключно ініціативою компанії; ми ведемо відкриті діалоги з усіма працівниками стосовно їхніх кар'єрних амбіцій, адже інколи бачення керівництва може не співпадати з бажаннями співробітників. Тому основними принципами залишаються щирість, прозорість та підтримка. Як і база талантів, наш план наступництва періодично оновлюється, щоб компанія була готова до будь-яких викликів.

Які методи та засоби застосовує компанія для забезпечення благополуччя своїх працівників — у фізичному, емоційному та професійному аспектах — і яким чином ці ініціативи змінювалися в умовах війни?

Протягом багатьох років у нашій компанії реалізується програма "I am healthy", що отримала визнання як одна з кращих на нагородах HR Pro Awards. Ця ініціатива охоплює чотири основні напрямки: підтримка фізичного та психічного здоров'я, а також фінансові та соціальні аспекти благополуччя.

На початку повномасштабного вторгнення підтримка ментального добробуту вийшла на перший план, тож ми запустили сервіс психологічної підтримки від наших партнерів Wellbeing Company. Втім, фінансовий аспект теж важливий.

Численні співробітники були змушені залишити свої домівки, багато хто з них втратив житло через руйнування, а постійні відключення електроенергії суттєво позначаються на фінансовому становищі. Саме тому в нас функціонує спеціальний Фонд підтримки, з якого ми надаємо фінансову допомогу колегам для відновлення їхнього житла. Окрім цього, ми організовуємо релокацію та сприяємо в оренді житла для співробітників і їхніх родин. З 2022 року ми також надаємо фінансову підтримку працівникам під час блекаутів.

Щодо соціального виміру, до початку повномасштабного вторгнення ми активно брали участь у забігах та організовували корпоративні події. Однак із 2022 року пріоритетом для наших колег стала підтримка захисників. Співробітники започаткували ініціативу "Посилка вдячності на фронт", яку наша компанія активно підтримує. Ми надсилаємо корисні речі, смачні ласощі та приємні дрібнички нашим мобілізованим колегам, яких налічується вже понад 60. Це лише один із багатьох прикладів, як наші працівники можуть відчувати підтримку компанії в важливих соціальних питаннях. Опитування серед співробітників допомагають нам виявляти нові напрямки, які ми адаптуємо або впроваджуємо, аби кожен працівник відчував підтримку з боку компанії.

Які HR-проєкти або інноваційні рішення, на вашу думку, стали найзначнішими для розвитку компанії?

- Торік функція People and Culture була трансформована. Мета змін -- дати більше гнучкості керівникам в управлінні своїми командами та процесами, пов'язаними з людьми, а також надати HR-функції інструменти, які спростять роботу й дозволять мати більше аналітичних даних для ухвалення ефективних рішень за допомогою технологій.

Отже, ми оптимізували базу "знань" для співробітників щодо питань, з якими вони зазвичай звертаються, маємо аналітику про те, із чим найчастіше йдуть до нас люди і де ми можемо посилюватися, а також точно знаємо, як часто до нас звертаються. Усі запити від працівників ми отримуємо єдиним каналом, це гарантує, що він не загубиться, а буде опрацьований відповідним фахівцем.